O verdadeiro objetivo não é formar mulheres mais fortes.

Quase toda organização que percebe um problema de pertencimento responde de uma forma parecida: cria um programa de desenvolvimento para o grupo afetado.

Mentoria, treinamento de assertividade, workshop de presença executiva, trilha de resiliência. Tudo pode ser útil. O problema aparece quando essa passa a ser a única resposta.

Porque, nesse caso, a organização começa a tratar como característica da pessoa aquilo que também pode estar sendo produzido pelo ambiente.

Comportamento não acontece no vazio

Kurt Lewin resumiu uma ideia central da psicologia de campo na fórmula B = f(P,E): o comportamento é função da pessoa e do ambiente.¹ A pessoa importa. O ambiente também.

Isso ajuda a fazer uma pergunta diferente. Se alguém se comporta de uma maneira em uma reunião e de outra em outro contexto, vale olhar para o que mudou ao redor dela. O que é permitido? O que é valorizado? O que tem consequência?

Quando uma pessoa mede cada palavra, evita discordar ou deixa de admitir um erro, não dá para concluir automaticamente que falta confiança. O próprio ambiente pode estar ensinando o que é seguro fazer.

O que o treinamento de resiliência realmente comunica

Programas de resiliência não são inúteis. Ferramentas de autorregulação podem ajudar pessoas a lidar melhor com situações difíceis.

Mas, quando a resposta institucional a um problema recorrente é apenas preparar melhor quem sofre seus efeitos, existe uma pergunta que fica de fora: o que precisa mudar no próprio ambiente?

A responsabilidade não precisa ser de um lado só. Pessoas podem desenvolver recursos para agir melhor e organizações podem rever as condições que tornam certos comportamentos necessários para alguns e não para outros.

O que a pesquisa mostra sobre o ambiente

A pesquisa sobre segurança psicológica ajuda a colocar essa discussão no lugar certo. Em um estudo com 51 equipes de uma empresa industrial, Amy Edmondson encontrou associação entre segurança psicológica e comportamento de aprendizagem. O estudo também aponta para o papel do suporte do contexto e da liderança na construção desse ambiente.²

Lisa Nishii, ao estudar grupos com diversidade de gênero, encontrou que um clima de inclusão reduz vieses interpessoais e muda a relação entre diversidade, conflito e satisfação das unidades.³

E há uma evidência importante sobre pertencimento que precisa ser lida com cuidado. Walton e Cohen estudaram uma intervenção breve com estudantes universitários e encontraram efeitos acadêmicos e de saúde acompanhados por até três anos.⁴ É uma evidência relevante sobre pertencimento, mas não é um estudo realizado em empresas.

O ponto em comum entre essas pesquisas não é que o ambiente resolve tudo. É que o contexto importa e pode ser modificado.

Ambiente não é só clima. É desenho.

Quando falamos em ambiente organizacional, parece que estamos falando de algo abstrato. Não precisa ser assim.

Ambiente também aparece em decisões concretas: quem fala primeiro em uma reunião, como uma discordância é recebida, quais critérios são usados em uma promoção, quem tem acesso às conversas que antecedem uma decisão e quais comportamentos são interpretados como confiança ou como agressividade.

Essas escolhas não explicam tudo, mas ajudam a definir o que as pessoas entendem como possível e seguro dentro daquele espaço.

A pergunta que inverte a responsabilidade

Diante de um problema de pertencimento, a organização costuma perguntar: como preparamos melhor essas pessoas para este ambiente?

A pergunta que proponho é outra: o que existe neste ambiente que exige preparo extra de algumas pessoas e de outras não?

Essa pergunta não elimina a responsabilidade individual. Ela amplia a responsabilidade da liderança.

O objetivo não deveria ser formar pessoas capazes de suportar ambientes ruins. Deveria ser construir ambientes em que as pessoas possam contribuir sem precisar esconder quem são para conseguir pertencer.

Para refletir

Resiliência é uma qualidade admirável. Mas, quando ela vira requisito para conseguir prosperar, vale perguntar o que estamos normalizando.

Se ninguém precisasse ser especialmente forte para prosperar no seu time, o que teria de mudar primeiro?