Quem você contrata também constrói a sua cultura

Uma contratação parece simples quando a gente olha apenas para o currículo: experiência, conhecimento técnico, resultados anteriores.

Mas contratar alguém também é colocar um determinado comportamento dentro de uma equipe.

E é aí que a entrevista começa a ficar mais complexa.

Em 30 minutos, você está vendo uma pessoa em uma situação muito específica: a de estar sendo avaliada. Ela pode estar nervosa, muito preparada ou simplesmente ser boa em se apresentar. Por isso, nenhum gesto isolado — contato visual, sorriso, postura, nervosismo — deve ser tratado como prova de caráter ou de mentira.

O que importa é buscar evidências comportamentais e observar convergências.

O que a pessoa diz sobre si.

O exemplo concreto que consegue dar.

Como reage quando é questionada ou contrariada.

Como escuta quando outra pessoa fala.

Como trata quem não tem poder naquela situação.

E se aquilo que diz valorizar aparece, de fato, nas histórias que conta e nas escolhas que descreve.

Não é procurar um “sinal” de que alguém é bom, ruim ou tóxico. É tentar reduzir a distância entre a imagem que a pessoa apresenta e o comportamento que o trabalho vai exigir dela.

E mesmo assim, uma entrevista não resolve tudo.

Eu já fazia entrevistas comportamentais, observava a interação e procurava entender valores. Ainda assim, recentemente errei uma contratação.

O problema ficou mais evidente depois. Observando o comportamento e, principalmente, ouvindo o impacto daquela pessoa na equipe, comecei a enxergar um padrão que não tinha conseguido ver na entrevista.

Foi uma lembrança importante: a contratação não encerra a avaliação. Ela inicia uma nova etapa de observação.

Por isso, depois da entrada, também é responsabilidade da liderança alinhar expectativas, acompanhar os primeiros meses, ouvir a equipe, dar feedback e agir quando o comportamento não está produzindo o ambiente que a organização precisa.

Uma pessoa pode entregar resultados individuais e, ao mesmo tempo, produzir um impacto negativo na capacidade coletiva de trabalhar, questionar e confiar.

É por isso que contratar comportamento não significa acreditar que conseguimos conhecer alguém em 30 minutos. Significa construir uma decisão com mais de uma evidência — e continuar observando depois da contratação.

A entrevista é uma fotografia.

O comportamento é o filme.

E talvez a pergunta mais importante não seja “Eu gostei dessa pessoa?”.

Seja:

“O que eu ainda não consegui observar?”

Quando você contrata alguém, está escolhendo apenas quem pode entregar o trabalho — ou também quem vai ajudar a construir o ambiente em que esse trabalho acontece?